Роль кадровых рисков в банковской системе

Автор: Шевякова А.Н., Огарков И.С., 4 курс

Научный руководитель: Карамышева Д.Б., к.э.н., доцент, Северо-Кавказский федеральный университет

Аннотация: В статье рассматривается основы организации управления кадровыми рисками. На сегодняшний день для многих банковских структур актуальна проблема, связанная с информационной безопасностью, на которую могут повлиять непосредственно кадровые риски. Научная значимость работы заключается в анализе различных видов кадровых рисков, а также их влияние на банковскую деятельность.

Ключевые слова: кадровые риски, информационная безопасность, организация управления рисками.

Вся мировая экономика в целом и российский рынок в частности пребывают в сложном и неопределенном экономическом состоянии. Такое положение дел создает почву для формирования большого количества рисков, которые в свою очередь создают значительные помехи в эффективном функционировании и развитии компаний, в частности в банковской сфере.

Актуальность выбранной темы объясняется ярко выраженными процессами по стабилизации экономики России и дальнейшего ее развития за счет кадровых ресурсов и минимизации связанных с ними рисков в банковской сфере.

Именно внешние организационные факторы имеют большое влияние, поскольку связаны с качеством персонала и эффективностью системы управления персоналом организации. Данные факторы имеют двойственную природу. С одной стороны, они являются залогом успешного достижения поставленных стратегических целей организации, а с другой - обусловливают возникновение кадровых рисков, которые по мнению специалистов занимают лидирующее положение среди рисков организации. Таким образом, кадровые риски приобретают особую актуальность в банковской сфере.

Как известно, развитие любой компании зависит от ее экономической безопасности. Специалисты в сфере экономики считают, что кадровые риски занимают от 65 до 80% среди всех факторов, которые могут препятствовать развитию бизнеса и банковской деятельности. Методологи и практики управления все чаще обращают внимание на кадровые риски. Это связано с большим ростом конкуренции: люди все чаще меняют место работы и могут раскрыть особенности и тайную информацию об организации. Также, развитие цифровизации дает возможность для утечки информации.

Понятие и классификация кадровых рисков

Банковская деятельность как совокупность целенаправленных решений и действий может быть представлена в качестве одной задачи, результатом которой являются прибыль и выполненная миссия. В деловых задачах источником и ресурсом выступает человек. Из этого следует, что решение таких задач зависит от элементов управления, которые связаны с персоналом. В связи с этим мнение о том, что подавляющее большинство причин возникновения внутренних рисков организации зависит от персонала.

Согласно исследованиям, отечественных ученых кадровые риски это:

• риски, связанные с вероятностью реализации антропогенных угроз, т. е. угроз, исходящих от людей [2];
• кадровый риск - это опасность вероятной потери и ресурсов организации или получение доходов не в полной мере по сравнению с вариантом, рассчитанным на рациональное использование человеческих ресурсов, в результате возможных просчетов и ошибок в управлении человеческими ресурсами [1].

Главными предпосылками рисков, связанных с персоналом являются:

• асимметрия лиц, которые хотят найти работу, на основе квалификации;
• отсутствие равновесия на рынке труда в отношении спроса и предложения;
• нечеткие границы морали и ценности у персонала;
• действия со стороны криминальных элементов;
• недостаточная квалификация сотрудников;
• недостаточные качество жизни и ее уровень [3].

На современном этапе развития экономики и рынка труда уровень конкуренции во многом зависит от информации. В связи с этим возможность появления опасности потери, кражи, искажения информации непосредственно связаны с кадровыми рисками.

На рисунке 1 показано какие информационные угрозы могут возникнуть на основе указанных рисков.

Также можно выделить иные современные виды кадровых рисков, таких как:

• возможность кражи материальных активов организации;
• потеря финансов, затраченных на обучение сотрудника, вскоре уволившегося.

Если говорить подробнее о проблеме хищения имущества организации, то следует выделить следующие причины:

• социально-деформированный подход работников;
• недостаточный уровень контроля и учета в организации;
• двойной стандарт налогово-правовой бизнес-модели, которую руководство должно внедрить, чтобы удержать компанию на плаву в кризисных условиях.

Рисунок 1 - Влияние кадровых рисков на возникновение угроз

Систематизация исследуемых рисков, в большей мере, обусловливается функциями управления, которые выполняются в HR-отделе организации. Помимо этого показателя выделяют такие разновидности рисков, как:

• виды потерь;
• вероятность диверсификации;
• период действия;
• предсказуемость;
• допустимость.

Решение проблемы нам видится в создании системы, направленной на управление кадровыми рисками в банковской сфере.

Способы управления кадровыми рисками

Процесс управления кадровыми рисками имеет двойственную натуру. С одной стороны, наблюдается стандартная технология решения проблем с возможностью появления негативных происшествий в организации. Управление рисками этой группы содержит этапы выявления, оценки и контроля возможных причин риска, изучая внешние и внутренние причины. Если рассматривать проблему с другого угла, то вопрос управления возможными кадровыми угрозами в большей мере приближен к стратегии управления персоналом и стратегической концепции безопасности организации. Это подтверждает тот факт, что кадровые риски имеют двойственное отношение, с одной стороны которого - система HR, а с другой - безопасность всей организации.

Если рассматривать управление кадровыми рисками как подсистему HR-менеджмента и одновременно составляющую безопасности, то можно заметить, что эта деятельность реализуется в многоаспектном режиме и при грамотной организации может обеспечить следующие положения:

• минимизация угроз, а не полная ликвидация кадровых рисков, то есть соблюдение принципа приемлемого риска;
• организация целенаправленной и последовательной деятельности;
• регулирующая связь между субъектами и объектами в процессе правления кадровыми рисками: в этой системе субъектами представлены органы законодательной и исполнительной властей государства, менеджмент организации и служба HR; объектами в данном случае являются кадровые риски и источники их возникновения;
• учитывая специфику непредсказуемого человеческого поведения, необходима реализация особых принципов, функций, методологий оценки и управления, которые бы позволили достичь наилучшего результата.

Основные положения управления кадровыми рисками представлены на рисунке 2.

Для того, чтобы оценить кадровые риски по тому или иному критерию, используют традиционную методологию, которая состоит из качественных и количественных показателей. Среди наиболее используемых менеджерами в управлении персоналом методов оценки выделяют следующие:

• расчетно-аналитические методы, основы которых заложены в кадровом аудите;
• вероятностные методы, которые приобретают актуальность условиях частичной неопределенности;
• статистические методы, которые опираются на статистико-математический инструментарий;
• методы экспертной оценки, применяемые в условиях полной неопределенности риска.

Рисунок 2 - Основные положения управления кадровыми рисками

Способы измерения риска.

Нам необходимо измерить вероятность рассматриваемого события. Для этого необходимо вспомнить что вероятностью некоторого события является некое число от нуля до одного, следовательно, чем выше вероятность, тем больше число стремится к единице и наоборот, чем вероятность меньше, тем ближе это число к нулю. В реальности для определения вероятности того или иного события используют метод подсчета частоты, с которой оно происходит. Частота при этом рассчитывается на основе фактических данных.

Но одной вероятности мало для описания рисков. При исследовании риска мы должны понимать уязвимости и угрозы для организации. Совместно эти составляющие и образуют основу риска.

Чем меньшие усилия требуются для того, чтобы предприятию был нанесен ущерб, тем выше является степень риска для организации что это произойдет. И наоборот, чем больше затрат потребуется на то, чтобы структуре организации был нанесен ущерб, тем меньше вероятность данного события в реальности.

Угрозой является все то, что может помешать нормальному и стабильному функционированию компании. Она состоит из трех основных частей, а именно: из агента, цели и события. В данном контексте под целями понимаются сведения о предприятии, которые работники или их руководители могут использовать в корыстных интересах. Агентамиугроз для организации выступают индивиды, которые своими поступками наносят ущерб для структуры организации и нарушают ее рабочий ритм. Мотивы подобного поведения крайне разнообразны и многогранны.

Агентами угроз для организации могут выступать:

• при анализе рисков не следует исключать работающих на предприятии сотрудников, которые обладают знаниями об организации и имеют доступ к ее структуре и могут использовать и не в интересах компании;
• ранее уволившиеся сотрудники также представляют угрозу для организации. Они знают всю структуру изнутри и могут воспользоваться этим в своих интересах руководствуюсь причиной увольнения ли личной антипатии к организации;
• прямые и косвенные конкуренты есть у любого предприятия на рынке. Они всегда являются реальной угрозой для предприятия поскольку знают уязвимые части его структуры и в любой неподходящий момент могут нанести удар и нарушить работу всех подразделений;
• криминальные элементы общества являются серьезной угрозой для организации, обладающей определенными ресурсами как материальными, так и документальными, распространение или потеря которых нанесет организации непоправимый ущерб;
• любое предприятие должно следить за общественным мнением, которое может привести как к положительным, так и отрицательным последствиям в сфере кадровых рисков;
• личные интересы деловых партнеров организации могут стать угрозой для ее дальнейшей работы, поскольку они имеют доступ к информации про сотрудников и другой важной и конфиденциальной информации, которую можно использовать во вред всем структурам этой организации;
• конфликт интересов организации и клиента позволяет нам сделать вывод о том что клиенты тоже являются потенциальной угрозой для ее нормального функционирования, так как они имеют информацию о внутреннем устройстве организации и о технической оснащенности ее документации;
• прохожие, которые являются обычными посетителями организации также представляют угрозу для нее, поскольку они могут завладеть важной информацией или проникнуть во внутреннюю структуру отдельного подразделения.

В заключении хочется отметить, что большое количество руководителей организаций приходят к выводу о том, что HR-менеджмент в сфере кадровых рисков начнет интенсивно развиваться в ближайшее время.

Попытки решения данной проблемы показали, что это трудный многоступенчатый процесс, на который требуется много времени. В эпоху цифровых технологий рисков становится все больше. Риски, связанные с кадрами прогнозировать особенно проблематично, поскольку большое значение имеет не только качество отбора кадров, но и психологический настрой каждого работника.

Только выстраивание продуманной и четкой системы управления рисками, при помощи всех имеющихся ресурсов организации и правовой поддержки со стороны государства, будет способствовать решению кадровых проблем в данной сфере и поможет усовершенствовать систему минимизации кадровых рисков.

Список литературы

1. Архипова Н.И. Современные проблемы управления персоналом: монография / Н. И. Архипова, С. В. Назайкинский, О. Л. Седова; Российский государственный гуманитарный университет. - Москва: Проспект, 2018

2. Борзунов А.А. Управление кадровыми рисками как основное направление обеспечения экономичекой безопасности компании: диссертация кандидата экономических наук: 08.00.05 / Борзунов Антон Андреевич; [Место защиты: Междунар. банк. ин-т]. - Санкт-Петербург, 2018

3. Згонник Л.В. Антикризисное управление: [Электронный ресурс]: учебник для студентов вузов, обучающихся по направлению подготовки "Менеджмент" и специальности "Антикризисное управление" / Л. В. Згонник. - Москва: Дашков и Ко, 2015